Marja+Kirjallisuustehtävä

<< Takaisin OPVIE-sivulle Commentary on learning enviroment, which should be further developed Diacor terveyspalvelut Oy on Helsingin Diakonissalaitoksen säätiön kokonaan omistama, yksityinen terveyspalvelualan yritys. Diacorin eri toimipisteissä työskentelee noin 550 työntekijää, joista 80 prosenttia työskentelee erilaisissa hoitoalan tehtävissä. Viimeisten kolmen vuoden aikana Diacor on perehdyttänyt vuosittain noin sata uutta työntekijää taloon. Tarkastelen tässä kirjoituksessa Diacoria uusien työntekijöiden oppimisympäristönä, kerron, miten perehdytystä on tuettu tieto- ja viestintäteknologian keinoin ja miten oppimisympäristöä voitaisiin kehittää edelleen. Uusi työpaikka oppimisympäristönä ** Oppimisympäristökäsitteen ytimessä on ajatus, että oppimisessa ei ole kysymys pelkästään yksilöllisestä, kognitiivisesta prosessista vaan oppimiseen vaikuttavat myös se yhteisö, ympäristö ja kulttuuri, jossa oppiminen tapahtuu. (Bransford,Brown & Cocking, 2004). G reenon (2006) määritelmän mukaan oppimisympäristö on toimintojärjestelmä, jossa oppijat ovat vuorovaikutuksessa toistensa sekä ympäristönsä aineellisten, käsitteellisten ja tietämyksellisten muuttujien kanssa. (Greeno, 2006) Samalla, kun oppimisympäristö voi teoreettisten määritelmien mukaan olla mikä hyvänsä ympäristö tai yhteisö, jossa oppimista tapahtuu, tavallisin oppimisteoreettisessa kirjallisuudessa ja oppimistutkimuksissa esille tuleva esimerkkikuvaus on kuvaus kouluympäristöstä. Kouluympäristössä oppiminen on toimintaa vahvasti leimaava, organisaation toimijoiden yhteinen tavoite ja koko organisaation olemassaolon tarkoitus.
 * Johdanto **

Oppimisympäristöjä suunniteltaessa tulee Bransfordin ym. (2004) mukaan kiinnittää huomiota oppimisympäristöjen oppijakeskeisyyteen, tietämyskeskeisyyteen, arviointikeskeisyyteen sekä yhteisökeskeisyyteen. (Bransford et al., 2004). Oppimisympäristön ollessa organisaation sisällä, uusi työpaikka uusille työntekijöille, ei oppimisympäristöä voida suunnitella siinä laajuudessa, kuin mitä koulutusorganisaatioissa oppimisympäristö voitaisiin suunnitella. Bransfordin neljää näkökulmaa voidaan kuitenkin hyödyntää pohdittaessa niitä mahdollisuuksia, mitä suunniteltu ja tavoitteellinen perehdytystoiminta uudelle työntekijälle tarjoaa. (Bransford et al 2004).

Oppimisympäristön oppijakeskeisyys Oppimisympäristön oppijakeskeisyys tarkoittaa Bransfordin ym,. mukaan sitä, että oppija ja hänen aikaisemmat kokemuksensa, joiden pohjalta hän aloittaa uusien opetettavien asioiden opiskelun, huomioidaan oppimistilanteessa ja mukautetaan opettamista, opettamisen tapaa ja kieltä, tämän tiedon avulla. (Bransford et al, 2004) Diacorissa perehdytyksen tavoitteet, aikataulu ja sisällöt suunnitellaan yksilöllisesti perehdytyksen prosessikuvauksen mukaiselle suunnitelmapohjalle. Suunnitelma on henkilökohtainen, mitä tulee aikatauluihin, mutta sisällöllisesti räätälöintiä on tehty verraten vähän eli oppijakeskeisyyttä ei ole huomioitu kovinkaan laajasti perehdytyksen suunnitteluvaiheessa. Diacorissa uusille työntekijöille tarjottava perehdytys on monimuotoista ja perehdytykseen osallistuu uuden työntekijän lisäksi useita eri henkilöitä. Perehdytysprosessin toteuttamisessa päävastuut ovat uuden työntekijän esimiehellä ja nimetyllä työnopastajalla, joka tavanomaisesti on uuden työntekijän kollega. Henkilökohtaisen työnopastuksen lisäksi uusi työntekijä perehtyy uuteen työpaikkaansa yhteisten perehdytystilaisuuksien kautta, työvälinekoulutuksissa sekä itseopiskeluna uusien työntekijöiden sähköisten materiaalien ja työvälineiden tukemana. Uudessa työpaikassa perehdytyksen oppijakeskeisyys on korkeimmillaan työnopastuksessa. Työnopastaja tutustuu uuteen työntekijään ja hyödyntää hänestä saamaansa tietoa oman osaamisensa rajoissa, suunnitellessaan työnopastuksen menetelmiä, työnopastuksen sisältöjä ja etenemistä. Työnopastajan perehtyjälle tarjoama tuki täyttää varmasti niin sanotun scaffoldingin määritelmän. Scaffoldingilla tarkoitetaan oikea-aikaista tukemista, jonka tarkoituksena on auttaa oppilasta niin, että hän kykenee suoriutumaan tehtävistä lähikehityksen vyöhykkeellä ja oppimaan tehokkaasti kokeneemman ohjauksessa.. Scaffolding-menetelmä tukee perehtyjän ymmärtävää oppimista, jossa työnopastaja ei anna valmiita vastauksia, vaan pyrkii opettamaan oikeaa ongelmanratkaisutapaa. (Sawyer 2006)

Perehdytyksen muut vaiheet ovat työnopastusta opettaja- ja sisältökeskeisempiä. Kaikille perehtyjille tarjotaan Diacorissa tietyt, yhteiset perehdytyssisällöt luokka- ja verkkokoulutuksena sekä ammattiryhmäkohtaisia teemoja ja tehtäväryhmien ja yksiköiden sisäisiä perehdytyskoulutuksia. Oppimisympäristön tietämyskeskeisyys Tietämyskeskeisessä oppimisympäristössä huomioita on Bransfordin ym. mukaan kiinnitetty siihen, miten aikaansaada ymmärtävää oppimista, jossa tietojen ja taitojen lisäksi opetetaan myös yleisempiä oppimistaitoja – ja oppisisältöjen lisäksi kiinnitetään huomiota siihen, mitä opetetaan (ymmärtäminen) ja millaiselta osaaminen tai asian hallitseminen näyttää. (Bransford et al. 2004).

Uusilla työntekijöillä on usein hyvin vahva motivaatio oppia ymmärtämään kokonaiskuva uuden työpaikan toiminnasta ja oman työn yhteydestä tähän kokonaisuuteen. Tämä oppijoiden motivaatio tukee ymmärtävää oppimista perehdytyksen tuloksena, mutta perehdytyssisällöissä tietämyskeskeisyyden vahvistamiseen on panostettu suhteellisen vähän. Oppimisympäristön arviointikeskeisyys Oppimisympäristön arviointikeskeisyys tarkoittaa Bransfordin ym. mukaan sitä, että oppimisympäristössä oppijoille annettu palaute tarjoaa oppijoille mahdollisuuksia kehittää omaa osaamistaan palautteen suuntaan oppimisprosessin aikana, ei vain oppimisprosessin lopussa. (Bransford et al. 2004). Diacorissa uudet työntekijät saavat palautetta työnopastajaltaan työnopettelun yhteydessä ja esimieheltään erillisissä perehdytyksen arviointikeskusteluissa.. Palautteen määrään ja laatuun vaikuttaa keskeisesti työnopastajien aktiivisuus. Oppimisympäristön yhteisökeskeisyys Yhteisökeskeinen lähestymistapa oppimisympäristöihin tarkoittaa sen näkemistä, että oppiminen ei tapahdu umpiossa vaan oppimisympäristö on yhteisöllinen ja Bransfordin ym. mukaan tehokas oppimisympäristö kehittää oppijoiden yhteishenkeä ja opettaa yhteisöllistä tiedonhankintaa ja –tuottamista. (Bransford et al. 2004). Perehdytys kehittää yhteishenkeä, perehtyjien oppiessa perehtymisen kautta työpaikan normit ja talon tavat. Työnopastajan ja perehtyjän välillä on tiivis vuorovaikutussuhde perehdytyksen alussa ja myös muu työyhteisö tulee perehtymisen myötä uudelle työntekijälle tutuksi. Nykymallinen perehdytys Diacorissa ei tarjoa juurikaan mahdollisuuksia tutustua ja verkostoitua muihin uusiin työntekijöihin. Kaikille ammattiryhmille ja eri yksiköille tarkoitettuja perehdytystilaisuuksia järjestetään melko harvoin ja näissä tilaisuuksissa kurssijärjestely on ollut pitkälti perinteisen luentomainen.. Vuonna 2006 Diacorissa otettiin käyttöön yrityksen yhteisten perehdytyssisältöjen koulutuksen tueksi ja tilapäisesti myös yhteisten perehdytystilaisuuksien korvikkeeksi, verkkopohjainen perehdytyspeli. Diacorissa perehdytyspelin käyttöönotolla on tavoiteltu sekä uudenlaisen aktivoivan ja teknologiatuetun opiskelumuodon hyödyntämistä että taloudellisuutta. Diacorin perehdytyksen verkko-oppimisympäristössä uusi työntekijä voi tutustua pelimäisessä muodossa Diacoriin yrityksenä, Diacorin palveluihin, arvoihin ja toimintatapoihin sekä testata pelin tarjoamaa ja jo aikaisemmin omaksumiaan tietoja näistä asioista. Diacorin verkko-oppimisympäristön tuottajan, Apprix Oy:n tuotekuvauksen mukaan edupelissä on kysymys ”käytännöllisestä, digitaalisen oppimisen ja viestinnän työkalusta, joka tarjoaa erilaisista tehtävistä koostuvan tiiviin ja ohjatun oppimiskokemuksen, jolla kohderyhmän huomion saa kohdistumaan koulutettavaan tai viestittävään asiaan.” Apprix Oy:n näkemyksen mukaan verkko-oppimisympäristö tarjoaa organisaatioille eli tässä tilanteessa opettajan roolissa toimiville tahoille myös ”monimuotoisen ja motivoivan tavan jalkauttaa asioita, turvallisen tavan testata opittu ja tehokkaan keinon mitata oppimisen tehokkuutta”. Oppijoille pelimäinen oppimisympäristö tarjoaa puolestaan ”välitöntä palautetta ja se varmistaa ydinkohtien omaksumisen” tilastoimalla pelissä saavutettuja pistemääriä pelin ylläpitäjäkäyttäjälle (Apprix, 2009).
 * Tieto- ja viestintäteknologian hyödyntäminen **

Perehtyjien oppimiskokemuksia voidaan kehittää tarkastelemalla uutta työpaikkaa oppimisympäristönä ja kiinnittämällä huomiota perehdytysprosessien yhteydessä oppimisympäristön oppija-, tietämys-, arviointi ja yhteisökeskeisyyteen. Oppijakeskeisyyden kehittämiseksi perehtyjien taustojen ja lähtökohtien huomioiminen perehdytyksen ja työnopastuksen suunnittelussa tulisi olla nykyistä systemaattisempaa ja perehtyjille tulisi antaa vielä nykyistä laajemmat mahdollisuudet osallistua oman perehdytyksensä suunnitteluun. Aktiivinen osallistaminen perehdytyksen suunnitteluun tukee oppijakeskeisyyden lisäksi myös oppimisympäristön tietämyskeskeisyyttä. Oppija- sekä tietämyskeskeisyyden kehittämiseksi Diacorissa on jo aikaisemmin järjestetty työnopastajille koulutusta, jossa opastajille on annettu tietoa heidän omista oppimistyyleistään ja yleisemmin oppimisen teoriasta ja erilaisista oppijatyyleistä. Sitä, miten hyvin nämä eri alojen asiantuntijaperehdyttäjät ymmärtävät oppimista ja osaavat työnopastuksessa huomioida erilaisia oppimistyylejä oppijakeskeisesti, on vaikea arvioida ilman tarkempaa tutkimista.
 * Perehdytyksen oppimisympäristön kehittämismahdollisuudet **

Oppimisympäristön tietämyskeskeisyyttä voitaisiin varmasti kehittää edelleen käynnistämällä vielä uusi keskustelu ymmärtävästä oppimisesta ja sen syntyyn vaikuttavista tekijöistä ja oppimiseen vaikuttavista prosesseista. Perehdytykseen voitaisiin hyvin liittää räätälöityjä kurssisisältöjä tiedonhankinnasta, oppimisen eri tavoista, joita Diacorissa hyödynnetään ja tuoda näin perehtyjien saataville avaimia oman oppimisen hallitsemiseen.

Perehdytyksen arviointitoimintaan on Diacorissa kiinnitetty jo melko paljon huomiota ja perehdytysprosessin aikana uudelle työntekijälle tarjotaan sekä jatkuvaa, arviointipalautetta työskentelystä että perehdytysprosessin eri vaiheiden päättyessä laajempaa palautetta tavoitteiden täyttämisestä. Kehittämisalueeksi voitaisiin kuitenkin nähdä perehdytysprosessin aikana nykyistä säännöllisemmin tapahtuvan itsearvioinnin mahdollistaminen ja itsearviointiin kannustaminen. Oppimisympäristön yhteisökeskeisyyden kehittäminen on perehdytysprosessin kehittämisalueista mielestäni tällä hetkellä tärkein. Verkoston luominen ja yhteisöllisyyden mahdollistaminen perehtyjien välille sitouttaisi uusia työntekijöitä yhteisöön ja ketjumaiseen toimintatapaan. Tieto- ja viestintäteknologiaa voitaisiin hyödyntää perehdytyksen tukena nykyistä laajemmin. Tällä hetkellä perehdytykseen on Diacorissa kytketty verkkopohjainen perehdytyspeli ja Diacorin intranetin perehdytyssisällöt ja kurssimateriaalien muodostamat perehdytyksen oppimisaihiot. Nämä teknologiatuetut palvelut eivät hyödynnä oppijoiden omaa aktiivisuutta vaan kysymyksessä ovat työkalut, joissa opettaja eli pelin sisällön tuottaja on koonnut ja valinnut opetustarvenäkemystensä mukaan oppimisaihiot ja koonnut niistä sisällöt. Diacorin käytössä oleva perehdytyspeli ei näennäisestä palautteesta huolimatta huomioi oppijoiden taustatietoja, sisältö on vakio ja se ei ole oppijan itsensä räätälöitävissä. Tausta-ajatuksena perehdytyspelissä on tiedonsiirto, ei oppijoiden tiedonrakentamisen ja ymmärryksen kehittämisen tukeminen. Veermans ja Tapola tuovat artikkelissaan esille Jonassenin ja Reevesin (1996) julkaiseman näkemyksen varhaisist tvt-innovaatioista, jotka pyrkivät hauskaan ja helppoon oppimiseen. Merkityksellisen tai ymmärtävän oppimisen aikaansaaminen ei ole kuitenkaan nykyisen oppimiskäsityksen mukaan välttämättä ollenkaan helppo tie vaan oppiminen saattaa haastaa oppijan tiukastikin, kun oppija haluaa tiedon vastaanottamisen lisäksi ymmärtää opeteltavan asian. Veermans & Tapola (1996). Diacorin tulisi ottaa seuraava askel perehdytyksen kehittämisestä tieto- ja viestintäteknologiaa hyödyntäen, huomioiden nykyinen oppimistarkastelu ja ymmärtävän oppimisen näkökulmat. Apprix. (n.d.). Retrieved from @http://www.apprix.fi
 * Lähteet **

Bransford, J. D., Brown, A. L. & Cocking, R. R. (2004). // Miten opimme: Aivot, mieli, kokemus ja koulu //. Juva: WS Bookwell Oy. Greeno, J. G. (2002). //Learning in activity.// Teoksessa R. K. Sawyer (Ed.), // The Cambridge handbook of the learning sciences (pp . //79 //—// 96). New York: Cambridge University Press

Sawyer, R.K. (2006). The New Science of Learning. Teoksessa R. K. Sawyer, // The Cambridge handbook of the learning sciences // (pp. 1 //—// 16). New York: Cambridge University Press.

Veermans, M., & Tapola, A. (2006). Motivaatio ja kiinnostuneisuus. Teoksessa S. Järvelä, P. Häkkinen & E. Lehtinen (Toim.), Oppimisen teoria ja teknologian opetuskäyttö (pp. 65-84). Porvoo: WSOY Oppimateriaalit Oy.